Il presente contributo è una review della letteratura focalizzata sulle politiche e sulle pratiche di gestione delle risorse umane (Human Resource Management – HRM) nell’ambito delle imprese familiari. E’ stata utilizzata la metodologia del text mining per analizzare gli argomenti semantici più rilevanti ed evidenziare i gap in termini di issue investigati. I risultati indicano interessanti e future possibilità di ricerca come, ad esempio, lo studio di configurazioni di pratiche legate al performance management.

Posizionamento dello studio

La gestione delle risorse umane (Human Resource Management – HRM) è considerabile come un sistema di pratiche adottate per gestire il capitale umano di un’organizzazione (Ulrich et al., 2013). Ciò ha un effetto pervasivo e influisce su una serie di dinamiche legate ai lavoratori come ad esempio la loro motivazione, il loro comportamento e coinvolgimento e quindi in ultima istanza sulla loro performance (Almajali et al., 2016; Alfes et al., 2013; Noe et al., 2010; Huselid, 1995).

Per tal motivo, la funzione di HR ha assunto sempre più una rilevanza strategica per rispondere alle pressioni sempre maggiori che vengono dal dinamismo ambientale sia interno che esterno (Zakaria, 2011; Karami et al., 2008; Ferris et al., 1999).

Se si considera la situazione delle imprese di famiglia le istanze a cui la funzione HR deve rispondere sono anche maggiori in quanto è necessario considerare un ulteriore livello di relazioni ossia quelle relative alla famiglia (Barnett, and Kellermanns, 2006; Astrachan, and Kolenko, 1994).  Infatti la famiglia con i propri interessi relativi ad esempio alla conservazione della proprietà e controllo oppure relativamente all’entrata e/o subentro di membri della famiglia aggiunge complessità alle relazioni con i dipendenti, qualsiasi sia la loro natura quindi familiari o non (Astrachan Binz et al., 2017; Bammens et al., 2015; Barnett, and Kellermanns, 2006).

Per tal motivo ad esempio sembra confermata in letteratura (e.g. De Kok et al., 2006) che le imprese di famiglia adottano pratiche meno sofisticate rispetto ad imprese non familiari. Invero, l’informalità delle pratiche di HR viene prediletta siano esse relative al reclutamento e selezione, formazione e sviluppo, compensazione, valutazione della prestazione e appraisal. Questo emerge dalla necessità dell’impresa di flessibilità per gestire in maniera “separate” le carriere dei membri familiari da quelli non familiari e ma anche sotto la spinta dei lavoratori che trovano nell’informalità un maggior spazio per la negoziazione dei termini di lavoro (orario lavorativo, responsabilità etc.) (Marlow and Patton, 2002). Se tutto questo rappresenta un vantaggio in caso di conflitti, l’informalità delle pratiche HR però può anche rilevarsi dannosa perché i criteri di valutazione della performance ad esempio non sono espliciti (der Heyden et al., 2005).

Per questo motivo capire le migliori pratiche di HR rilevate dalla letteratura risulta essere cruciale anche perché i contributi di HR in family firms risultano essere già un insieme consistente (Botero and Litchfield, 2013). Con tale obbiettivo abbiamo analizzato il dominio di ricerca, identificando 361 articoli, su cui abbiamo effettuato un’analisi di text mining, in particolare quella che viene definita analisi testuale o delle specificità (Bolasco, 2005). Grazie a ciò, abbiamo potuto analizzare gli argomenti semantici più rilevanti nelle varie fasi di evoluzione della letteratura.

Il nostro lavoro contribuisce a identificare i gap ancora esistenti nella letteratura di HR nelle imprese familiari e suggerire alcune possibili future direttrici di ricerca. Il contributo è costituito da 4 sezioni, inclusa questa iniziale. La seconda sezione si riferisce alla metodologia impiegata, mentre il terzo mostra i risultati dell’analisi e il loro commento. La sezione finale conclude il lavoro e propone future indicazioni di ricerca.

Metodologia

Per sviluppare la nostra analisi è stata necessaria effettuare una serie di passaggi ordinati e rigorosi come in ogni altro approccio alla review della letteratura.

1. Innanzitutto il team di ricerca ha fissato il protocollo di raccolta (Caputo et al., 2016) definendo: specifico ambito di ricerca attraverso le keyword di ricerca, il database da cui fare la raccolta, e i criteri di inclusione ed esclusione (Callahan, 2014; Torraco, 2005). Le parole chiavi sono state desunte in relazione alle varie pratiche identificate nel paper di Huselid (1995) e più generali riferiti al HRM. Specificatamente abbiamo usato le seguenti stringhe “HRM”, “HR practice”, “personnel management”, “personnel planning”, “training”, “development”, “recruitment”, “recruiting”, “selection”, “performance appraisal”, “career management”, “career planning”, “compensation”, “benefit”, “incentive”, “internal communication”, “negotiation”, “industrial relation”, “labour/labor relation”, “workforce”, “work”, “employee”, “employment”, “human capital”, and “job design”. Ovviamente a tale serie di parole chiave ne sono state aggiunte alter per definire specificamente il nostro interesse nelle imprese familiari come “family business”, “family firm”, and “family-owned firm” e relativi plurali. Abbiamo utilizzato il database EBSCO (Business Source Complete) e controllato successivamente con Google Scholar per la possibile presenza di contributi pubblicati solo online (Campopiano et al., 2017). L’arco temporale della nostra ricerca va dal 1976, primo anno in cui è presente un articolo sul tema a tutto il 2016. Con tale procedura abbiamo ottenuto 700 articoli i quali abstract e poi full-text sono stati ulteriormente vagliati e scemarti secondo criteri 1) di rilevanza, ossia rimuovendo quei contributi con non si focalizzassero propriamente su HR, 2) di focalizzazione, escludendo quei contributi che non spiegassero le motivazioni delle scelte di HR, e infine 3) di sintesi, cercando negli articoli almeno la descrizione di una pratica indicata nel protocollo di ricerca (Caputo et al., 2016). Tutti gli autori hanno indipendentemente analizzato i full-text degli articoli per raggiungere un dataset finale. I risultati sono stati molto simili grazie a una chiara pianificazione ex-ante del protocollo di ricerca e soltanto una riunione è stata necessari per riconciliare le liste ottenute. Alla fine del processo i contributi selezionati sono stati 363 sui quali poi si è effettuato l’analisi.
2. Il secondo passaggio riguarda l’analisi testuale, però prima di procedere a tale analisi sono necessari degli step preparatori del testo da analizzare. Innanzitutto è necessario preparare/pulire (text preparation) l’insieme di tutto il testo da analizzare che nel nostro caso è rappresentato dalla totalità degli abstract dei contributi selezionati. Tale fase è necessaria per ottenere cosa tecnicamente viene definito un corpus, quindi l’insieme del testo analizzabile dalla procedura di text mining. La pulitura del testo consiste nel rimuove possibili errori e acronimi, che vengono resi nella loro forma estesa (e.g. HRM in Human Resource Management). Una volta ottenuto un corpus analizzabile abbiamo utilizzato il software IRaMuTeQ software, che si basa su algoritmi statistici di R per effettuare analisi di testo. A tale scopo il corpus viene ridotto nei suoi elementi fondanti detti lemmi (Reinert, 1990). In maniera analitica, un lemma rappresenta la fondamentale radice/concetto legate ad una famiglia di parole in modo da ricondurre allo stesso “alveolo” semantico una pluralità di parole composite. Esempi di questa “lemmatizzazione” posso essere (Delattre et al., 2015): riportare le parole al singolare, i verbi all’infinito e rimuovere forme contratte (e.g. aren’t che diventa are not), e raggiungere tutte parole non ulteriormente elidibili. Quindi la lemmatizzazione evita che parole con lo stesso significato semantico vangano considerate come separate dal software (Tomasetto et al., 2006). Questo processo nel nostro caso specifico ha creato 4.817 lemmi che si ripetono 49.433 volte. Grazie al set finale dei lemmi e le loro ripetizioni, dette anche occorrenze (occurrences), è stato infine possibile effettuare l’analisi testuale (textual analysis) (Sarrica et al., 2016). L’analisi si base sullo studio delle specificità ossia l’individuazione di quei lemmi che si ripetono/ricorrono in un’unità testuale, nel nostro caso l’abstract, in maniera statisticamente divergente dalla media delle ripetizioni nelle altre unità. In senso tecnico, IRaMuTeQ misura le specificità attraverso il calcolo di un rapporto detto D/S: dove (D) è la differenza fra la frequenza assoluta del lemma i in un abstract n e la sua frequenza assoluta in tutti gli altri abstract, mentre (S) la deviazione standard della frequenza assoluta del lemma i. Quindi il valore D/S rappresenta il valore della radice quadratica del valore del lemma in una distribuzione di chi-square, dando significatività statistica alla sua natura (Muller, 1977). In altre parole, una specificità positiva, detta over-use rappresenta un lemma che ricorre più di quanto statisticamente sarebbe normale, mentre una specificità negativa (o under-use) si riferisce alla rarità di un lemma o alla sua pine a mancanza (Muller, 1977; Bolasco, 2005).

In estrema sintesi questa tecnica permette la mappatura e individuazione dinamica dei contesti semantici più e meno rilevanti grazie allo studio delle interazioni fra lemmi in un periodo di tempo.

Discussione dei risultati

Siccome la nostra analisi abbraccia un periodo molto lungo, circa quaranta anni (1976-2016), è necessario evitare la creazione di trend fittizi (Cascio and Boudreau, 2016). Perciò la nostra analisi si svolge su più fasi o ondate (Campopiano et al., 2017). Questa divisione riflette l’evoluzione della letteratura infatti nel primo periodo (1976-1995) lo stesso ambito di ricerca delle imprese familiari doveva essere ancora propriamente istituito e i contributi sono limitati (Fernandez-Alles and Ramos-Rodríguez, 2009). Il secondo periodo (1996-2005) indica un medio sviluppo che però il campo ricerca esplode soltanto nella terza fase (2005-2016) nella quale infatti gli articoli considerati sono duplicati. In questa fase finale la letteratura di HR diventa più sofisticata e articolata anche rispetto alle pratiche analizzate.

Nella tabella 3 si riportano le specificità sia positive (over-use) o negative (under-use) ottenute attraverso l’analisi testuale per ogni periodo. Accanto ad ogni parola sono indicati il numero di articoli in cui il lemma ricorre e questo è anche il criterio ordinatorio. Tutte le fasi verranno spiegate, interpretando i concetti legati ad alcuni lemmi, evidenziati in inglese e fra virgoletti, presenti nei singoli articoli.

Periodo 1 (1976-1995)

Il primo periodi indica un interesse marginale per l’argomento del HRM. La produzione scientifica è di natura esplorativa e cerca di determinare sia i confini dell’ambito di ricerca che le sue variabili fondamentali che riguardano prevalentemente la struttura dell’impresa familiare e la sua governance.

Le pratiche HRM più dibattute sono (in ordine di importanza): quelle di reclutamento e selezione, quelle relative alla compensazione, e quelle relative al training e sviluppo. Marginali aspetti sono toccati anche in relazione alla valutazione della performance e la gestione della carriera, anche se entrambi gli aspetti si riferiscono solo ai membri familiari in posizioni di comando o con quote di proprietà (Stier, 1993; Lansberg, 1983).

Le pratiche di selezione considerano il problema del “cambio al vertice”, per trasmette continuità al controllo e potere (‘power’) familiare assicurando un bilanciamento con il resto delle risorse umane. Questa trasferimento familiare comunque si osserva quasi esclusivamente fra consanguinei o legami di famiglia (‘tie’) anche se queste decisioni possano portare a contraddizioni interne alla famiglia stessa (Lansberg, 1983). Per tal motivo dovrebbero rimanere nel business (‘remain’) solo i membri familiari che adeguata preparazione e educazione al business (‘education’) (Barnes and Hershon, 1976). Ciò porta alla luce già in questa fase un embrionale interesse per il bisogno di un chiaro piano successorio (‘generation-plan’) che parta proprio da più eque pratiche di reclutamento e selezione (Astrachan and Kolenko, 1994; Handler, 1991).

In contrapposizione, la  fase 1 mostra una scarsa attenzione alla ‘performance’, che viene ignorata per privilegiare le necessità di adattamento al contesto organizzativo (Lee and Rogoff, 1996). 

Periodo 2 (1996-2005)

Passando alla seconda fase si ha uno sviluppo sia dei contesti che delle pratiche studiate in HRM, con anche embrionali riflessioni circa il processo decisionale e la programmazione della funzione HR. Molto evidente continua ad essere il problema del cambio al vertice anche se si tende ad analizzarlo più in ottica sistemica con una serie di riflessi su tutta la struttura organizzativa. Infatti, troviamo over-use di parole come transizione del proprietario (‘transition’ of the ‘owner’), e come ciò provochi ripercussioni sul business in termini di fasi, maturità e periodi (‘business’ ‘stage–age–period’) che si avvicendano e si concludano (‘conclude’) (Aldrich and Langton, 1998). Inoltre, sempre il passaggio generazionale è visto come potenzialmente conflitto (‘conflict’) dove vari interessi vanno bilanciati (‘balance’) per ottenere un giusto risultato (‘outcome’) (Vera and Dean, 2005).

Per quanto riguarda le singole pratiche, seppur con una netta prevalenza delle categorie precedenti (selezione, sviluppo, compensazione), si evidenzia il tema di una più attenta valutazione delle risorse umane stesse rispetto ad una valutazione più puntuale e programmazione di carriera (Ram, 2001).

I processi di selezione e reclutamento (‘recruitment’), ancora al centro dell’attenzione, vengono sempre trattati a livello informale (Kotey and Sheridan, 2004) per mantenere gli equilibri sociali (Murphy, 2005) e anche in relazione alle dimensioni solitamente piccole (‘small’) delle imprese familiari analizzate. Nonostante questo vantaggio (‘advantage’) in termini di flessibilità, la giustizia sociale percepita dai membri non familiari deve essere conservata altrimenti l’insorgenza di conflitti eroderà questo vantaggio completamente (Fletcher, 2002).

Anche in questa fase ci sono under-use legati agli outcome di una formalizzata funzione HR. In particolare continua a mancare una valutazione specifica della ‘performance’ e della ‘job’ satisfaction in maniera professionale, e in generale di tutto il capitale umano (‘capital’) (Gatfield and Youseff, 2001). L’approccio prevalente è infatti quello di considerare il sistema famiglia come unitario piuttosto che come un sistema di relazioni (‘relationships’) e gli effetti (‘effect’) che queste relazioni possano avere sul business e sulla famiglia stessa (Birley, 2001). Infatti le considerazioni sugli assetti di famiglia basati sulla Socio-emotional ‘wealth’ (SEW) sono sviluppati nella fase successiva (Berrone et al. 2012).

Periodo 3 (2005-2016)

L’ultima fase rappresenta un consolidamento dell’interesse verso lo HRM nelle imprese familiari. Sono sostanzialmente aumentati: i contributi, i contesti di analisi (‘context’), e anche le prospettive teoriche, tutti sintomi di una fase molto più matura. Un contesto molto studiato è quello dell’economia delle fattorie (‘farm’) e la gestione del capitale umano (Dressler and Tauer, 2015; Staehr, 2015). In relazione alle teorie, si usa largamente la teoria della ‘stewardship’ e della Socio-emotional ‘wealth’ (SEW) che conferisce nuova spinta allo studio dello sviluppo del capitale umano anche in relazione ai membri non familiari (Vandekerkhof et al., 2015; Kidwell et al., 2012; Berrone et al. 2012). Tali teorie cercano di ampliare lo spettro di elementi che intervengono (‘influence’) il processo decisionale nelle imprese familiare e il loro orientamento al bilanciamento tra ‘goal’ economici e non (Chrisman et al., 2013).

Le pratiche HR analizzate coprono praticamente tutte e nove gli ambiti presi in considerazione nel disegno di ricerca, anche se come nelle altre fasi le pratiche di selezione, compensazione, e di training e sviluppo rimangano centrali.

Le pratiche di selezione sono sempre più legate a quelle di sviluppo in quanto i due processi devono assicurare alle family business la costruzione di un clima organizzativo coeso e di fiducia, ma soprattutto in ottica di rilancio imprenditoriale e innovazione (‘innovation’) (König et al., 2013; Discua et al., 2012).

Le pratiche di compensazione e anche quelle di valutazione della ‘performance’ e della carriera raggiungono finalmente una dimensione professionale, misurando chiari e articolati indicatori di valutazione per erogare appropriate tipologie di remunerazione o ritorni (‘return’) sull’investimento fatto in capitale umano (‘capital’). Ciò abbraccia sia considerazioni puramente economiche come lo stipendio (‘wage’) ma anche più ampie come pacchetti di compensazioni ibridi (‘compensation’) quindi una più attenta integrazione di strategia pay-for-performance (Michiels et al., 2012). Allo stesso tempo anche la soddisfazione (‘job’ satisfaction) dei dipendenti, anch’essa stimolata da strategie di compensazione (Farrington et al., 2014), diventa cruciale in quanto questa determinerà il senso di appartenenza all’impresa (Block et al., 2015).

In questa fase dunque si comincia la discussione circa il beneficio di studiare le pratiche di HRM non solo a livello singolo ma anche a livello di sistema coordinato (Sieger et al., 2011; Lubatkin et al., 2007; Barnett and Kellermanns, 2006).

Sempre in relazione a questo ampliamento di prospettive le specificità negative riguardano il contesto più studiato nelle altre fasi precedenti: la prospettiva del passaggio generazionale (succession ‘plan’), le transizioni al vertice (‘owner’ ‘business–stage’, ‘period’, ‘age’, ‘transition’, e ‘conclude’) e le sue implicazioni operative, relative alla gestione di conflitti (‘conflict’) e del processo di reclutamento (‘recruitment’).

Conclusioni

Il presente contributo, attraverso un lavoro di analisi testuale, ha analizzato la letteratura esistente circa l’ambito di ricerca di HRM nelle imprese familiari. Attraverso un database ampio è stato possibile individuare diversi contributi.

1. Il primo a livello di pratiche stesse di HRM. La letteratura pertinente è ancora fortemente sbilanciata nell’analisi di alcune pratiche, specificatamente reclutamento e selezione, compensazione e training e sviluppo, piuttosto che una copertura ampia di una serie di pratiche più sofisticate che sta emergendo a livello di studio di HRM generale (Michiels et al., 2012). Più attenzione infatti andrebbe rivolta alla gestione delle carriere e alla programmazione dei fabbisogni di personale, al livello di comunicazione interna e alle relazioni industriali che sviluppano all’interno delle imprese familiari. Quindi future domande di ricerca dovrebbero proprio analizzare questi aspetti ancora troppo limitati.
2. Inoltre la letteratura pertinente ha avviato un’indagine sul sistema di pratiche di HRM piuttosto che singole pratiche in isolamento (e.g. Sieger et al., 2011). Infatti, all’interno di un sistema di pratiche HRM si possono configurare complementarietà e sinergie, o ovviamente anche disfunzionalità, che possono aumentare o erodere l’efficienza di una singola pratica (Doty and Glick, 1994). Quindi future domande di ricerca avranno ampio spazio per discutere come combinare configurazioni ottimali di pratiche di HRM e le reciproche influenze fra pratiche.
3. Infine, di più è necessario fare per quanto riguarda uno studio della performance delle risorse umane. Come dimostrato, nella terza fase la valutazione della performance individuale e della giusta remunerazione sono argomenti già presenti. Però la performance delle risorse umane andrebbe misurata anche a livello collettivo, ad esempio con lo studio del lavoro in gruppo e della leadership, e anche a livello di performance generale organizzativa. Questi due argomenti invece quasi mancano nella letteratura di family business e sicuramente emergeranno come preponderanti in future domande di ricerca. Il contesto globale, dove la pressione è sempre più alta e la differenza è offerta quasi esclusivamente dal capitale umano, non permette di lasciare non investigate delle direttive di sviluppo così importanti (Dyer and Reeves, 1995).

Per quanto si può evincere da questi tre gap, le direzioni future dell’ambito di ricerca sono sicuramente ampie e complesse. Nonostante ciò lo studio soffre anche di alcune limitazioni. Nel nostro database abbiamo incluso solo i contributi che esplicitamente trattavano le pratiche di HRM nelle family business. Sicuramente studi sulla motivazione (intrinseca ed estrinseca) ed emozioni possono essere ambiti di ricerca correlati da cui prendere spunti aggiuntivi. Si auspica però che il set molto inclusivo di keyword utilizzato sia riuscito a catturare molti di questi studi. Alcuni contributi, specialmente quelli più datati non prevedevano un abstract formale e per essere inclusi nello studio è stato necessario estrapolare concetti fondamentali dalle introduzioni. Tale processo può aver aumentato e/o introdotto sfasamenti nell’analisi, ma con il commento qualitativo proposto, l’interpretazione fondamentale non dovrebbe risultare distorta.

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Zakaria, N., (2011). Investigating the role of human resource management practices on the performance of SME: a conceptual framework. Journal of Global Management, 3(1), 74-92.

Autori

Pellegrini Massimiliano

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Università degli Studi di Roma "Tor Vergata"

• Pellegrini Massimiliano

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  Special Issue: Organizzare la transizione verso sostenibilità e digitalizzazione
• Pellegrini Massimiliano

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  Quando la digitalizzazione porta il lavoro a casa: Le implicazioni del lavoro da remoto sul bilanciamento vita-lavoro e sul benessere lavorativo

Flamini Giulia

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Università Politecnica delle Marche

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  A systems approach to the Digital Transformation of Public Administration
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