Numero 26-2024 – Special Issue: HR management e inclusione: il binomio per contribuire alla giustizia organizzativa, alla sostenibilità e alla prestazione

Introduzione allo Special Issue

Questo special issue nasce dal desiderio di sollecitare un dialogo ancora più stretto fra ricerca accademica e pratica manageriale sui temi della diversità, dell’inclusione e della sostenibilità sociale. È con questo spirito che abbiamo invitato a unirsi a noi come Guest Editor di questo numero speciale Manuela Giusti, HR Manager & Compensation Director di WindTre, e Gian Luca Granziera, Culture & People Manager di Intesa Sanpaolo. Una novità stimolante per noi così come per la rivista!

Al momento di scegliere la linea editoriale e lanciare il call for paper, cercavamo un’idea che tutti condividessimo. Ne sono emerse subito due. La prima è la convinzione che la Direzione / Funzione HR debba sempre di più assumersi la responsabilità di ispirare e indirizzare l’agenda della propria organizzazione sui temi della diversità, dell’inclusione e della sostenibilità sociale. La seconda è la constatazione che le pratiche di people management rappresentino il terreno più fertile per mettere a terra le ‘aspirazioni’ di un’agenda che appare spesso tanto auspicabile quanto ideale, e tramutarle in iniziative in grado di incidere sul vissuto lavorativo delle persone. Sono esigenze ormai ineludibili e urgenti a fronte dei mutamenti sociali, politici ed economici, e del concomitante emergere di nuove modalità di lavoro e dell’affacciarsi di nuove generazioni e popolazioni organizzative.

Ricerca e pratica manageriale sono finalmente giunte a riconoscere che i lavoratori esprimono identità multiple e intersezionali, che cambiano nel corso della vita lavorativa, influenzando i bisogni di sviluppo e realizzazione, di equilibrio vita-lavoro, e il senso di giustizia ed equità (cfr., Innocenti et al., 2013; Kristal et al., 2020; Uguarte e Rubery, 2021). Sul piano individuale, l’inclusione si realizza nella possibilità di soddisfare, al tempo stesso, i bisogni di unicità e di appartenenza delle persone (Shore et al., 2011), permettendo di liberare il potenziale di ciascuno e di facilitare la collaborazione con gli altri oltre barriere e steccati. Sul piano organizzativo, l’inclusione cambia il modo stesso di comprendere e accogliere le fragilità nella vita lavorativa e genera comportamenti pro-sociali (e.g., Mansoor et al., 2022; Edwards et al., 2022), diventando così una componente chiave della sostenibilità sociale delle organizzazioni (Järlström et al., 2018).

Allo stesso tempo, l’inclusione è una pratica complessa che richiede di essere esaminata anche in prospettiva critica per mettere in luce tensioni e paradossi (Tyler, 2019; Zanoni e Janssens, 2007) che, nonostante le buone intenzioni, finiscono talvolta per ignorare o rinforzare forme di diseguaglianza e discriminazione sul lavoro (Guerci et al., 2022) e creare nuove gerarchie.

I processi di trasformazione digitale stanno generando nuove dinamiche di inclusione/esclusione nella società, sul mercato del lavoro e nei contesti di lavoro che le pratiche e la funzione HR devono saper riconoscere e governare (Bondarouk e Brewster, 2016). Anche la forza lavoro delle organizzazioni è diventata più flessibile e frammentata. Basti pensare ai cosiddetti ‘gig worker’ o al crescente ricorso a lavoratori free lance anche in ruoli che richiedono l’apporto di competenze evolute e strategiche (Meijerink e Keegan, 2019; van den Groenendaal et al., 2022). Questa crescente frammentazione e pluralizzazione della forza lavora comporta nuove sfide per le attività di gestione inclusiva dei collaboratori che finora sono state poco studiate e implementate.

Questo special issue si pone l’obiettivo di esplorare come le pratiche e i processi HR stiano cambiando ed evolvendo per favorire i processi di inclusione in relazione, da un lato, ai grandi cambiamenti che stanno attraversando la società e l’economia e, dall’altro, alle numerose declinazioni in cui differenze e identità individuali e di gruppo possono manifestarsi ed esprimersi nei contesti di lavoro. I contributi inclusi in questo special issue consentono di sviluppare una visione articolata di diverse pratiche HR e di come queste si confrontano con le varie opportunità e con le sfide che la promozione dell’inclusione offre al mondo della ricerca e alle aziende.

Nello specifico, sui temi del reclutamento e della selezione, il contributo di Aizhan Tursunbayeva, Stefano Di Lauro e Alessia Berni analizza l’impatto dell’intelligenza artificiale (IA) sulla diversità e sull’inclusione nel processo di reclutamento attraverso alcuni casi studio che mettono in luce importanti vantaggi, ma anche questioni etiche per evitare le discriminazioni prodotte dai pregiudizi dell’IA rispetto a quelli umani. Rispetto agli strumenti di recruiting e selection, Domenico Napolitano affronta il tema emergente della neuro-diversità, analizzando il potenziale contributo che tool asincroni, come il video curriculum, possono offrire per superare le barriere che le persone neuroatipiche incontrano nel processo di selezione. Proprio la fase di costruzione dell’identità dell’azienda verso i futuri lavoratori, così come accade nel reclutamento, e la fase di selezione, sono tra quelle che hanno colpito i nostri Guest Editor aziendali, che illustrano così la loro reazione ai diversi contributi: “Per quanto riguarda l’intelligenza artificiale e la relativa applicazione ai processi di selezione, sono convinta che la valutazione umana sarà sempre quella determinante. La scelta in fase di ingresso non potrà mai prescindere dal fitting culturale aziendale e dalla composizione del gruppo nel quale la persona verrà inserita. Ritengo però di fondamentale importanza che, in caso di utilizzo di intelligenza artificiale, si focalizzi l’attenzione sulla costruzione di algoritmi di pre-screening “etici” che annullino le distorsioni ed i pregiudizi”, commenta Giusti. Anche Granziera illustra così il suo pensiero su tecnologia, inclusione e diversità rispetto all’etica nei processi di ingresso: “Prendiamo ad esempio il processo di reclutamento che è portatore per sua natura di discriminazione tra candidato selezionato e candidato non selezionato, a seguito di un giudizio complessivo maturato dal confronto tra bisogno aziendale e essenza professionale e personale della persona candidata. Giungere a questo giudizio opzionando un percorso di blind hiring curato da un selezionatore o da una soluzione di AI è possibile, ma i bias umani o artificiali sono una variabile di cui tener conto: un selezionatore ne ha consapevolezza e applica correttivi imposti dall’etica professionale, una soluzione AI ha tra i suoi ideatori professionisti eterogenei tra cui preposti a tutela dell’etica”.

Per quanto riguarda i processi di talent management e di sviluppo e riqualificazione, in ottica di diversità ed inclusione, il contributo di Mauro Romanelli e Maria Ferrara discute come la gestione del talento inclusiva possa portare a liberare capacità e risorse strategiche per la sostenibilità dell’impresa, e che sono invece bloccate da una più diffusa concezione elitaria del talent management. Sviluppando più la tematica in relazione ad aspetti di policy che influenzano il sistema HR e l’inclusione che questo può produrre, il contributo di Sofia Casà e Raimondo Ingrassia guida una riflessione su come l’attuazione del programma garanzia occupabilità dei lavoratori del PNRR possa essere discusso alla luce dei bias che in azienda e nelle istituzioni è possibile si sviluppino in relazione al genere, al background formativo, all’accesso ai sussidi dei candidati, quando si operano scelte di re-skilling e di assunzione.

Quando si considera in modo più ampio il sistema HR e il suo contributo alla gestione della diversità e alla promozione dell’inclusione, tre contributi analizzano il tema del genere, della malattia cronica e della disabilità. Nello specifico, il contributo di Franca Cantoni, Carlotta D’Este, e Ilaria Galavotti analizza l’impatto di una gestione del personale orientata alla promozione della presenza femminile sullo sviluppo del capitale intellettuale dell’impresa, illustrando, attraverso uno studio empirico, gli effetti positivi della selezione e quelli più di lungo periodo dello sviluppo. Sul tema della diversità di genere, la Guest Editor Manuela Giusti sottolinea l’importanza dello sviluppo di indicatori di performance adeguati: “In relazione alla diversità, in particolare quella di genere, è molto importante che Aziende ed Istituzioni si diano degli obiettivi sfidanti e che misurino il progresso degli stessi. Noi in WindTre abbiamo rivisto da alcuni anni i principali processi HR che attraversano il ciclo di vita dei nostri dipendenti, dalla selezione, alle promozioni, all’uscita dall’azienda per assicurare che ogni processo preveda la parità di trattamento. Inoltre, monitoriamo costantemente l’andamento dei KPI associati ad ogni processo per assicurarci che i risultati siano improntati all’equità”. Sul tema delle malattie croniche, il contributo di Alessia Sammarra, Laura Innocenti, Silvia Profili e Gabriele Gabrielli analizza, attraverso una ricerca intervento nel Gruppo Enel, il tema della disclosure, del rapporto con il supervisor e dei relativi supporti organizzativi per la gestione delle persone con malattia cronica, affrontando poi la discussione delle pratiche a supporto della loro inclusione, tra cui il Gestore di Cuore, figura di mediazione e consulenza per facilitare i processi di comunicazione e di accomodamento. Il contributo di Greta Brizio e Chiara Paolino analizza il caso della gestione inclusiva dei pazienti con disabilità nelle strutture ospedaliere. Lo studio mette in luce come un sistema HR che supporti un clima organizzativo centrato sul riconoscimento della rilevanza delle emozioni e dell’embodiment delle medesime, che supporti il valore del bricolage e la cultura del feedback siano essenziali per un pieno riconoscimento del paziente con disabilità e per strutturare una relazione di reciprocità tra paziente e operatore. Commentano i nostri Guest Editor: “Favorire l’inclusione e l’engagement dei lavoratori affetti da malattie croniche è un obiettivo che le Aziende devono porsi, ma di cui si parla meno. Penso che aver formato delle persone che possano gestire e favorire questo tipo di inclusione sia stato veramente efficace”, dice Giusti. In conclusione, afferma Granziera: “In passato nelle organizzazioni la diversità era gestita in modo limitato in risposta a obblighi di legge e alle circostanze sociali, senza una progettualità con obiettivi definiti. Oggi è sempre il contesto esterno che influisce sulle azioni aziendali, ma sono le interazioni umane sui canali social che rendono obbligate le aziende a riconoscere al proprio interno le diversità presenti e a intenderle quali risorse disponibili per l’evoluzione del fare impresa. La complessità raggiunta dall’evoluzione umana rende non più etichettabili le diversità ed anche il benevolo tentativo di perpetuare questa abitudine per prevedere poi specifici percorsi può presentare il conto della non inclusione”.

Auguriamo una buona lettura, sperando che questo Special Issue offra spunti e ispirazioni a tutti coloro che stanno lavorando per rendere le organizzazioni contesti sempre più inclusivi e sostenibili.

Alessia Sammarra, Chiara Paolino, Manuela Giusti e Gian Luca Granziera

Indice degli articoli della special issue

L’impatto dell’intelligenza artificiale sulla diversità e sull’inclusione nel processo di reclutamento
di Aizhan Tursunbayeva, Stefano Di Lauro e Alessia Berni

Neurodiversity and the Selection Process in Organizations: A Preliminary Study on the Use of Video Curriculum as a Tool for Inclusion
di Domenico Napolitano

Liberare i talenti nelle organizzazioni inclusive
di Mauro Romanelli e Maria Ferrara

Le implicazioni di diversity management nel piano di attuazione del programma garanzia occupabilità dei lavoratori del PNRR
di Sofia Casà e Raimondo Ingrassia

L’influenza delle pratiche HR orientate al genere femminile sulla generazione di capitale intellettuale aziendale
di Franca Cantoni, Carlotta D’Este, e Ilaria Galavotti

Favorire l’inclusione e l’engagement dei lavoratori affetti da malattia cronica: evidenze dal progetto di ricerca-intervento MaCro@Work Caring Program di Enel
di Alessia Sammarra, Laura Innocenti, Silvia Profili, e Gabriele Gabrielli

La relazione tra gli operatori sanitari e i pazienti con disabilita’: riflessioni per una sanita’ piu’ inclusiva
di Greta Brizio e Chiara Paolino

Recensione “Job Crafting e Meaningful Work: Prospettive e implicazioni organizzative per la gestione delle risorse umane di Angelo Rosa”
di Rosario Marrapodi

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ProspettiveinOrganizzazione è promossa dall’Associazione Italiana di Organizzazione Aziendale (ASSIOA), che si propone di contribuire allo sviluppo e alla diffusione delle conoscenze di Organizzazione aziendale in ogni ambito scientifico ed applicativo. E’ una rivista digitale il cui obiettivo è partecipare al dibattito politico, sociale ed economico su temi rilevanti per il nostro Paese fornendo un punto di vista di analisi organizzativa. L’auditorio è quindi costituito non solo da accademici e ricercatori, ma anche da manager, imprenditori, giornalisti, politici di varie branche, oltre che da gente comune. La rivista ha periodicità trimestrale con quattro uscite all’anno, a cui si aggiunge un numero monografico, che ospita una selezione dei paper più interessanti presentati al Workshop Annuale di Organizzazione Aziendale.

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